Klacht over de wijze waarop de directeur-bestuurder een melding van een medewerker heeft afgewikkeld over een onveilige teamsfeer is deels gegrond. De directeur-bestuurder had ruimte moeten bieden voor hoor en wederhoor.

Samenvatting

Situatie

Binnen een organisatie die lessen verzorgt op verschillende basisscholen in Nederland schrijft een medewerker een brief aan de directeur-bestuurder dat hij een onveilige teamsfeer ervaart. De directeur-bestuurder roept binnen 48 uur het team bijeen en stelt een onafhankelijk onderzoek in naar de ervaren werksfeer. De directeur-bestuurder geeft ieder teamlid de mogelijkheid om te laten weten hoe diegene de werksfeer ervaart. Sommige medewerkers vragen aanhoudend om een gezamenlijk gesprek met het team en willen specifiek kunnen reageren op de inhoud van de brief. Die mogelijkheid geeft de directeur-bestuurder niet.

Advies van de Commissie

De klacht is deels gegrond.

Toelichting

Bij een behandeling van een melding over veiligheid wordt de voorkeur gegeven aan een open werkwijze, die snel verloopt en goed na te volgen is. De collega die de brief heeft geschreven, bleef aanvankelijk anoniem, terwijl er geen sprake was van een kwetsbare meldpositie van die medewerker. De directeur-bestuurder heeft de aandacht gelegd op het verbeteren van de werksfeer in algemene zin. Medewerkers moeten zich kunnen verweren tegen negatieve kwalificaties of gevoelens van onveiligheid, die in een brief worden verwoord door een collega. De directeur-bestuurder heeft echter geweigerd om op enig moment openheid te geven over de inhoud van de brief. De directeur-bestuurder had daarom ook op een andere manier ruimte moeten bieden aan het recht op hoor en wederhoor. Dat betekent dat collega’s of teams die worden bekritiseerd het recht hebben om hun kant van het verhaal te geven op die kritiek. Toen er een negatieve mailwisseling ontstond tussen medewerkers en de briefschrijver, heeft de directeur-bestuurder op adequate wijze deze manier van onderlinge communicatie beëindigd.