Klacht over handelwijze directeur-bestuurder samenwerkingsverband, nadat medewerker een reactie onder zijn bericht in het interne communicatiesysteem had geplaatst, gegrond.

Samenvatting

Situatie

De directeur-bestuurder heeft op Sharepoint alle medewerkers van het samenwerkingsverband geïnformeerd over een besluit van de schoolbesturen, dat grote gevolgen had voor de werkzaamheden van een aantal van de medewerkers. Deze laatste medewerkers waren nog niet op de hoogte van het besluit. Enkele medewerkers hebben hierop een reactie op het bericht geplaatst waarin zij hun verbazing en ongenoegen uitten over de wijze waarop het besluit de belanghebbende medewerkers heeft bereikt of hebben een van deze reacties geliket. De betreffende medewerker heeft een reactie geplaatst waarin ze haar ongenoegen over de wijze van communicatie uitte. De directeur-bestuurder voelde zich persoonlijk aangevallen en beledigd door de reacties en heeft de medewerkers die hadden gereageerd of geliket, individueel per e-mail dringend uitgenodigd voor een gesprek in aanwezigheid van hun leidinggevende. In het gevoerde gesprek heeft hij het een formeel gesprek genoemd, gesproken over plichtsverzuim en heeft hij de medewerker geadviseerd juridisch advies in te winnen. Dit in het kader van een mogelijke disciplinaire maatregel. Volgens de medewerker heeft de directeur-bestuurder intimiderend en escalerend gehandeld. Ook heeft hij onzorgvuldig gecommuniceerd over het besluit en richting medewerkers over de opstelling van de medewerker.

Advies van de Commissie

De klacht is gegrond, behalve het deel over communicatie met medewerkers over de medewerker.

Toelichting

Het is begrijpelijk dat de medewerker de uitnodiging voor een gesprek als een sommatie heeft ervaren. Zeker omdat het in de organisatie niet gebruikelijk is dat de directeur-bestuurder zelf in gesprek gaat met de medewerkers.
Gezien de door de directeur-bestuurder gebruikte woorden was er voor hem sprake van een formeel rechtspositioneel gesprek. Hij had niet meteen deze formele weg moeten kiezen, maar via de gebruikelijke weg het gesprek moeten laten voeren over de gewenste wijze van reageren en de manier waarop het personeel feedback aan de directie geeft. Nog los van de vraag of er sprake was van plichtsverzuim, hetgeen de Commissie overigens ernstig betwijfelt, kan worden geconstateerd dat de directeur-bestuurder zelf mede debet is geweest aan de reacties van de medewerkers. Hij heeft immers, zoals hij in een aan de medewerker gericht e-mail al had aangegeven, onhandig en betreurenswaardig gehandeld door zijn bericht op SharePoint te zetten, voordat de betrokken medewerkers waren geïnformeerd over de ingrijpende wijziging van hun werkzaamheden. Het is niet onbegrijpelijk dat medewerkers opmerkingen maakten over de gevolgde procedure. De directeur-bestuurder had dan ook zijn eigen handelen moeten meewegen in het bepalen van zijn standpunt over de reactie van de medewerker.
Het is niet komen vast te staan dat de directeur-bestuurder over de medewerker onzorgvuldig heeft gecommuniceerd richting medewerkers.